Mobbing. Parte 3: Fases del acoso laboral y su prevención

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En los artículos anteriores se trataba el concepto del mobbing y su prevención. En el presente artículo se tratarán las fases del acoso laboral y cómo prevenirlo.

Fases del mobbing

Es difícil establecer una secuencia común de hechos en el transcurso de un proceso de acoso moral en el trabajo que nos permita determinar una serie fija de fases que abarquen desde su aparición hasta su desenlace, cualquiera que fuera éste. Esta imposibilidad se debe sobre todo a las distintas peculiaridades que en cada caso pueden presentar los acosadores, las víctimas y el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así como del modelo de organización en el que se desata el proceso. No obstante, Leymann (doctor en psicología experto en mobbing) desarrolló, a partir de sus experiencias, cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos:

1ª) Fase de conflicto

Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos.

Debido a esto, surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.

Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se produce un punto de inflexión en unas relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.

2ª) Fase de mobbing o de estigmatización

En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos cuyo objetivo es mofarse y apartar socialmente a la víctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente mobbing.

La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por parte del resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para denigrar a la víctima con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno.

3ª) Fase de intervención desde la empresa

Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima transciende a la dirección de la empresa. Pueden ser varias las formas de actuación que se pueden poner en práctica, generalmente por el departamento de recursos humanos o la dirección de personal.

La actuación de la dirección puede concluir en dos circunstancias: que el conflicto se solucione positivamente o que el conflicto se solucione negativamente.

• Solución positiva del conflicto. En la menor parte de los casos, la dirección de la empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que la víctima o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir, sancionando en su caso al hostigador. En este caso el mobbing se da por concluido.

• Solución negativa del conflicto. Normalmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima. En este caso el mobbing continúa en una cuarta fase.

La solución positiva del conflicto es menos frecuente que la solución negativa del conflicto

4ª) Fase de marginación o exclusión de la vida laboral

Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja laboral. Los trabajadores de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada la mayor parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa. En los casos más extremos los trabajadores acosados pueden llegar al suicidio.

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¿Cómo se puede prevenir el mobbing?

La prevención se refiere a aquellas medidas que se pueden aplicar antes de que se pueda detectar cualquier signo del proceso de mobbing. Una vez producidos tales signos, se trataría ya de medidas de intervención propiamente dichas.

Las medidas de prevención irán dirigidas a las cuatro causas potenciales más importantes de mobbing: las deficiencias en el diseño del trabajo, las deficiencias en el liderazgo, la posición social de las víctimas y los bajos estándares morales de la organización.

Lo que hay que tratar de evitar es que se pase de la fase de conflicto, fase donde las alteraciones van a ser menores, a la fase de mobbing propiamente dicha, ya que existen argumentos para dudar de la reversibilidad de los efectos que esta fase puede tener en los individuos (siempre dependiendo de las características de la víctima y del tiempo de exposición a los estímulos agresores).

Para prevenir el mobbing hay que evitar llegar a la fase de conflicto

En cualquiera de los casos, es necesario disponer de un sistema que permita conocer el caso cuanto antes, sistema basado en una correcta orientación política corporativa previa, cuyo cumplimiento ha dado lugar al establecimiento de unos sistemas de detección y comunicación adecuados. Conocido el caso, y una vez evaluadas las posibilidades de mediar con éxito en el conflicto y explicando siempre al afectado el motivo o los motivos de sus síntomas, se interviene para solucionar el conflicto o se remite a la persona hostigada de forma inmediata para su evaluación y tratamiento psicológico.

Como conclusión podemos decir que las relaciones personales, la integración de las personas en los grupos y, en general, el diseño del ámbito relacional y social son un cometido que debería asumir la empresa por ser aconsejable y deseable para ella un buen clima social entre el colectivo de personas que la integran.

¿Cómo se hace frente al mobbing?

En el caso de que la prevención haya fallado y nos encontremos con un caso de mobbing en la empresa, en primer lugar, ya se sea la víctima o un espectador, hay que denunciarlo a los superiores.

Ya una vez instaurado y reconocido se puede actuar en función de la fase de mobbing en la que se apliquen. Así, pueden distinguirse medidas de intervención en las fases más tempranas e intermedias y apoyo a las víctimas en las últimas fases.

Para hacer frente al mobbing hay que intervenir y apoyar a las víctimas

No obstante, la persona que sufre mobbing debe ser evaluada, valorada e intervenida por un profesional que pueda ayudarla a afrontar el proceso tanto si este se está solucionando como si ya ha pasado, con el fin de que el daño emocional y psicológico derivado del acoso laboral no aumente o se minimice.

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